Di era yang serba cepat dan kompetitif ini, tim HRD menghadapi tantangan yang semakin kompleks dalam proses rekrutmen. Bukan hanya soal menemukan kandidat yang memenuhi kualifikasi teknis, tapi juga mengenal kandidat yang cocok secara budaya dan mampu bertahan dalam jangka panjang. Banyak perusahaan mengeluhkan hal yang sama: lamaran masuk banyak, tapi yang benar-benar “klik” dengan kebutuhan—bisa dihitung jari.
Fenomena ini tidak terjadi tanpa sebab. Persaingan antar perusahaan untuk mendapatkan talenta terbaik semakin ketat, ekspektasi kandidat terhadap lingkungan kerja dan keseimbangan hidup juga semakin tinggi. Alhasil, proses rekrutmen kini tak sekadar soal pasang lowongan dan panggil wawancara.
Seorang HRD harus mengerti posisi dan gambaran kerja kandidat. Hal ini akan sangat membantu dalam mengidentifikasi potensi, kekuatan, dan area pengembangan kandidat.
Tidak hanya meningkatkan kemungkinan menemukan kandidat yang ideal tetapi juga dapat memastikan bahwa kandidat yang dipilih memiliki gambaran yang jelas dan realistis tentang apa yang diharapkan dan ini juga akan dapat meminimalkan kesenjangan antara ekspektasi dan realistis.
Selain mengerti posisi dan gambaran kerja kandidat, seorang HRD harus mengenal kandidat melalui data calon kandidat. Berikut data kandidat yang harus diperhatikan oleh HRD:
Curriculum Vitae
HRD dapat menilai kesesuaian kualifikasi dan pengalaman kerja kandidat dengan posisi yang dibutuhkan melalui CV. Analisis CV juga dapat dijadikan pedoman dalam merancang pertanyaan wawancara yang lebih terfokus.
Selain itu, analisis CV dapat memberikan kesempatan HRD untuk mengidentifikasi area yang mungkin memerlukan klarifikasi lebih lanjut. Seperti kesenjangan dalam riwayat pekerjaan atau perubahan karir yang signifikan dan mengeksplorasi aspek-aspek tertentu dari pengalaman kandidat yang paling relevan.
Media Sosial
Saat ini, media sosial sangat memberikan wawasan tentang kepribadian dan kebiasaan kandidat. Profil dan postingan media sosial seringkali mencerminkan aspek kehidupan pribadi dan profesional kandidat termasuk bagaimana kandidat berinteraksi dengan orang lain dan opini atau kegiatan yang kandidat dukung.
Informasi di media sosial kandidat dapat membantu HRD dalam mengevaluasi kandidat apakah akan cocok dengan budaya perusahaan atau tidak.
Portofolio
HRD dapat menilai kualitas kerja, gaya, dan keahlian spesifik dari kandidat melalui portofolio. Beberapa posisi yang memerlukan keahlian khusus seperti kemampuan desain, penulisan, pengembangan perangkat lunak, hingga kemampuan artistik akan selalu membutuhkan pertimbangan melalui portofolio kandidat.
Portofolio dapat membantu HRD dalam memahami proses berpikir dan pendekatan kreatif seperti bagaimana kandidat tersebut menyelesaikan masalah atau menghadapi tantangan dalam pekerjaan.
Pihak ke-3
HRD dapat menggali kandidat melalui pihak ke-3 seperti konsultasi dengan HRD di tempat kerja sebelumnya. Referensi dari tempat kerja sebelumnya dapat memberikan wawasan berharga tentang kinerja kerja kandidat, etika kerja, kemampuan berkolaborasi dalam tim, hingga kekuatan dan area pengembangan.
Informasi tersebut tentunya sangat berharga karena datang dari pihak yang telah melihat kandidat bekerja dalam pengaturan profesional dan telah berinteraksi dengan kandidat dalam situasi kerja nyata.
Kesimpulan
Jadi, para HRD sudah tidak perlu khawatir lagi dalam merekrut kandidat. Karena dengan mengenal lebih dalam para kandidat dapat membantu tugas HRD dalam menemukan kandidat yang sesuai. Pelajari terus tentang panduan menambah karyawan hanya di https://grafologiindonesia.com/cocok
